• 労働時間はどこまでなのか？
  	一般的に労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれ、 労務を提供している時間をいいます。 　とすれば、・・・仕事の前後の時間、例えば仕事前の着替えや、 始業前の簡単な準備や掃除、終業後の後片付けは 　労働時間なのでしょうか？
  	労働時間には次のような判断基準があります。 　・朝の掃除、準備 　始業前に簡単な机の雑巾がけをしたり、お湯を沸かしたり 　することは昔からどこの会社にもある習慣かと思います。　この場合、始業前の掃除やお湯を沸かしたりすることが 　命じられていたり、当番制によって事実上強制になっている場合、 　黙示の業務命令があるとみなされた場合は労働時間となります。 　社員が職場の仲間のために、自主的に掃除などをしている場合は 　本人の自発的な行動とみなされ、労働時間にはなりません。 (暗黙のルールは別として・・・)　また、小売店などで開店と同時に、全員が職場について 　お客様を迎えるための開店準備作業や、 　閉店後、翌日の仕入れを決めるために後片付けを兼ねて 　売上と在庫を計算したりすること、 　製造工場などにおいて翌日の始業と同時に作業を 　開始するために、清掃をしたり、原材料の準備をすることなどは 　労働時間とみなされるでしょう。
  	ただ、この場合も任意の業務を労働者が自発的に行う場合は 　労働時間にはなりません。 　・更衣時間 　労働者は、作業に適した服装で就労すべきであり、 　更衣時間は、原則労働者の負担であるという考え方によれば 　労働時間とはされませんが、 　判例を見てみると、更衣時間については原則として 　労働時間に含めないとする判例と 　（日野自動車工業事件(最高裁一小：S59.10）） 　労働時間とする判例 　（三菱重工業事件（最高裁一小：H12.3）） 　があるように、判例でも結論が分かれています。 　事業所内において更衣を行うことを使用者から 　義務づけられているとされた場合には、 　使用者の指揮命令下に置かれたものとみなされ、労働時間とされます。 　・始業前の朝礼の時間 　始業前の朝礼の時間に関しても、使用者の指揮命令によるか否かで 　判断されることになります。
  	強制参加の朝礼戸か、ラジオ体操など、または強制ではないが、朝礼への参加状況が 　人事考課に含まれたりする場合は労働時間と判断されるでしょう。 　また、朝礼で点呼をとったり、当日の仕事の流れを説明するような 　場合も、労働者としては参加せざるを得ず、労働時間となるでしょう。 　以上のような基準をまとめると、準備作業や後片付けを 　労働時間とするかどうかについては、 　使用者に義務づけられたもの、または現実に不可欠なものの場合は、 　使用者の指揮命令下に置かれ、業務性を有しているとされ、 　労働時間になります。 　常識的に考えれば、仕事が始められる状態で始業時間を迎え、 　終業時刻になってから後片付けを始めるものだと思います。 　しかし、そのための準備時間や後片付けの時間が労働時間に 　該当した場合、給料の支払いが必要になってしまいますので、 　労働時間を管理する際には、「世間一般の常識」だけではなく、 　このような「法的根拠」があることに気をつけて下さい。

  
  

• 最低賃金って、何??
  

  最低賃金制度とは、法律により賃金額の最低限値を定めた制度です。 毎年、１０月頃に改定がおこなれます。給与計算担当者は、チェックをお勧めましす☆　具体的には、最低賃金は賃金の実態調査結果等を基に、 　毎年10月頃に引き上げられています。 最低賃金はパート・アルバイトも含めすべての 　労働者に適用されます。（一部特例を除きます） 　たとえ労使の合意があっても、最低賃金額より 　低い賃金での契約は、無効になります。 　最低賃金未満の賃金しか支払われていない場合には、 　使用者は差額を支払わなくてはなりません。 　また、使用者は労働者への最低賃金の周知義務も・・・最低賃金には、「地域別最低賃金」と、 　「特定（産業別）最低賃金」の２種類があります。 　「地域別最低賃金」は、都道府県ごとに、 　「特定（産業別）最低賃金」は、特定の産業について 　地域別最低賃金より高い水準を定めることが 　必要な場合に設定されています。 　両方の最低賃金が適用される場合は、高い方の 　最低賃金額以上の支払いが必要です。 　また、派遣労働者には、「派遣先」の最低賃金が適用されます。 　　最低賃金の対象になるのは基本給や諸手当など、 　毎月支払われる基本的な賃金ですが、 　精皆勤手当や通勤手当、家族手当は最低賃金の 　対象になりません。残業代や臨時の手当、 　ボーナスなども含まれません。 　毎年、１０月頃に見直される最低賃金について、ｽｹｼﾞｭｰﾙにチェック欄を作ってみてください。

  
  

• 間違って使っていませんか? 振替休日と代休の大きな違い
  

  「振替休日」と「代休」は、 同じような意味で使われていることがありますが、 両者には明確な差があり、取扱いには注意が必要です。 何気なく、本当は代休なのに、振替休日だ!　と勘違いしてルケースを見かけます。 後々、大変な騒ぎにならないように、この違いについて、確認しておきましょう 「振替休日」は、 就業規則で休日を他の日に振り替えることができる旨を規定し、 休日を振り替える前に、 代わりの休日をあらかじめ定めておくものです。 (休日を交換するというイメージです)この場合、当該休日は通常の労働日として扱われ、 休日労働に対する割増賃金の支払いは、不要になります。 ただし、振替休日の要件を満たしていても その週の労働時間が40時間を超えた分場合は 割増賃金の対象になってしまいます。 (残業代の支払い義務)　これでは振り替えのメリットがなくなってしまうので 振替休日は、同一週内で取得する旨を 就業規則に定めると良いと思います。 でも、仕事の流れなどで、業務上、同一週内での取得が難しい場合には 「１箇月単位の変形労働時間制」をとる方法があります。 所定労働時間を１ヶ月平均で、 １週間当たり40時間を超えない範囲で定めておけば、 変形期間の開始前に休日の振り替え変更を 行っている場合はもちろん、 変形期間が開始されてからの振り替えであっても、 就業規則の定めに基づき実施される限りは、 変形労働時間制の運用として適法になります。 そう考えると、１箇月単位の変形労働時間制を 導入しておいた方が、 より柔軟に振替休日を取得できます。 一方「代休」は休日に労働した後、 その後の労働日の労働を免除する制度です。 代休の場合は、休日に労働した事実はなくならないので 休日労働と所定労働日の差額として0.25倍の割増賃金、 または、法定休日の労働に対する差額として 0.35倍の割増賃金の支払い義務が生じます。 このとき、週の労働が40時間を超えていれば この日の賃金は所定労働日のそれぞれ1.25倍、1.35倍で計算します。 注意点は 振替休日の要件を満たしていない場合は代休として扱われ、 割増賃金の支払いが必要になってしまうことです。 例えば、あらかじめ振替日を特定して休日労働をさせても、 就業規則に定めがなければ代休として扱われますし、 就業規則に定めがあっても、休日労働の前日までに振替日を 特定していなければ、代休になってしまいます。 (あくまで行政解釈上は…） 実際に休日の振替を行う場合には ・就業規則に規定があるか ・事前に振り替える休日が特定されているか ・法定休日（週１回の休日）は確保されているか ・週の労働時間は40時間以内におさまっているか を確認しましょう! 安易に、振替だ!と思っていると、要件をみたしてないことがあるので、チェックリストなど作って、確認してみてはいかがですか??

  
  　日々の業務で、迷うことがございましたら、ご相談ください♪♪
  　
  

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